Sie sind jung… Jahrgang 1996-2003
Die Generation Z kommt: Was Unternehmen jetzt beachten müssen
von Stephanie Overby . Beitragende Autorin . CMO.com 1. August 2019
Die Generation Z bringt neues Potenzial mit: Dank Reverse Monitoring profitieren ältere Angestellte von aktuellem Know How zu digitalen Technologien und Social Media Trends. Nur scheinbar paradox: Obwohl Genz Z hochgradig technologieaffin ist, legen sie großen Wert auf persönliche Kommunikation und Aufmerksamkeit. Die Gen Z bringt das gesamte Unternehmen voran und bringt frischen Wind in die Teams.
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Kunden wirklich verstehen, ihre Bedürfnisse antizipieren und spannende, personalisierte Erlebnisse anbieten – eine gelungene Customer Experience ist ein entscheidender Wettbewerbsvorteil und ein echtes Alleinstellungsmerkmal. Kein Wunder, dass Digital Leader weltweit gerade auf Hochtouren daran arbeiten, ihre Unternehmen an die Bedürfnisse immer anspruchsvollerer Kunden anzupassen. Mindestens genauso wichtig ist jedoch die „Employee Experience“: Nur wenn Marken auch die Arbeitsplätze ihrer Mitarbeiter digital aufrüsten, können sie ihnen ein Arbeitsumfeld anbieten, dass ihren Aufgaben angemessen ist.
Das gilt ganz besonders für die Generation Z: Bis 2020 werden die um die Jahrtausendwende Geborenen rund 20 Prozent der Belegschaft ausmachen – und sie werden die Arbeitswelt nachhaltig verändern. Hier die Balance zwischen den anspruchsvollen Berufseinsteigern und den etablierten Mitarbeitern zu finden, ist eine Herausforderung. Doch wenn der Prozess gelingt, profitiert das gesamte Unternehmen.
„Um die Gen Z erfolgreich zu integrieren, müssen Führungskräfte Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen den verschiedenen Generationen erkennen und verstehen. Welche Erwartungen haben sie an das Arbeitsleben im allgemeinen und ihren Job im speziellen? Welche Strategie verfolgen sie, um ihre Arbeit zu erledigen? Und wie stehen die älteren Generationen zum Einsatz neuer Technologien oder Arbeitsmethoden?“, erklärt Lauren Smith, Vizepräsidentin HR-Praxis bei Gartner, gegenüber CMO.com.
Immer schön der Reihe nach Eins gleich vorneweg: Entgegen gängiger Vorurteile ist die erste Generation echter Digital Natives keineswegs faul oder überheblich. Sie nehmen die Strukturen der Arbeitswelt schlicht anders wahr. Doch vor allem wollen sie vorankommen, sich persönlich weiterentwickeln – lebenslanges Lernen ist für sie selbstverständlich. Top Voraussetzungen für die digitale Transformation also!
„Mit der Generation Z haben digitale Führungskräfte anspruchsvolle Sparring Partner für neue Arbeitsstile, kreative Strategien und neue Perspektiven“, so Antonia Hock, Global Head des Ritz-Carlton Leadership Centers. „Die heute 16- bis 23-Jährigen (Jahrgang 1996-2003) unterscheiden nicht mehr zwischen analoger und virtueller Welt – für Führungskräfte eröffnet das ganz neue Möglichkeiten.“
Dafür müssen Unternehmen jedoch bereit sein, in die notwendige Technologie zu investieren. Das erfordert einiges an Planung. Denn es gilt, generationsbedingte Neigungen und Präferenzen unter einen Hut zu bringen. Nur so lässt sich das Potenzial der Gen Z optimal einbinden, ohne die älteren Generationen vor den Kopf zu stoßen.
„Wir bekommen in letzter Zeit vermehrt Fragen zum Thema Mitarbeiterengagement: Wie können wir unsere Mitarbeiter am besten einbinden? Welche Technologien brauchen wir dafür? Und wie können wir den Ansprüchen der Berufseinsteiger gerecht werden?“, fasst Chris Marsh, Forschungsdirektor im Bereich Mitarbeiterproduktivität und Compliance bei 451 Research, zusammen. „Letztlich muss aber jedes Unternehmen seinen eigenen Weg finden, Modernisierung und Tradition harmonisch zu verbinden.“
Die gute Nachricht: Als Digitalspezialisten kommen Digital Leader der Gen Z ohnehin bereits auf halbem Weg entgegen – den Rest des Weges können meistern Parteien dann gemeinsam. So entsteht eine Digitalstrategie, die alle Bedürfnisse berücksichtigt.
„Die Digital Natives bringen qua natura ein intuitives Verständnis für digitale Technologien mit – für erfahrende Digitalexperten eröffnet das noch einmal ganz neue Perspektiven sowohl auf die Tools an sich, aber auch auf die generelle Herangehensweise. Denn die Gen Z brennt für ihren Beruf und legt großen Wert auf eine sinnstiftende Tätigkeit“, so Megan Gerhardt, Professorin für Management und Leadership an der Farmer School of Business an der Universität von Miami.
„Wir stellen uns Herausforderungen“
„Wir wurden mitten in die Große Rezession und die Ära 9/11 hineingeboren, unser Leben war von beginn an von politischer und gesellschaftlicher Instabilität geprägt“, erklärt Lydia Laramore, Studentin im zweiten Jahr am Spelman College und Academic Impact Millennium Praktikantin bei den Vereinten Nationen gegenüber Adobe (CMO.com gehört zu Adobe). „Gerade deshalb wollen wir mit anpacken, Verantwortung übernehmen und uns der Herausforderung stellen. Ich glaube, das gefällt mir an meiner Generation am besten.“
„Gerade weil die Generation Z an ein Leben im Ausnahmezustand gewohnt ist, ist sie skeptischer gegenüber etablierten Hierarchien und hochbürokratischen Prozessen. Sie fordern Unternehmen heraus, dynamischer und agiler zu werden“, weiß Evan Sharp, Berater Chief Marketing Officers Practice bei Russel Reynolds Associates (RRA). „Wenn digitale Führungskräfte diesem Drang nicht nachkommen, wandert der Nachwuchs zu wirklich agilen Unternehmen ab.“
Digitalisierung für die Natives
Jede Generation bringt ihre eigene Perspektive in die Arbeitswelt ein. Die Digital Natives etwa sind quasi von Geburt an online. Digitale Technologien sind für sie so normal und intuitiv wie laufen oder atmen. Diesen Wissensvorsprung können Marken geschickt für die Innovationskraft und das Unternehmenswachstum einsetzen.
„Bidirektionales Lernen – langjährige Mitarbeiter teilen ihr Wissen und ihre Erfahrung mit jüngeren, die Digital Natives wiederum führen ihre älteren Kollegen in die aktuellen digitalen Entwicklungen ein – ist ein echtes Erfolgskonzept“, weil Chris Hall, Vizepräsident Customer Experience bei Adobe. „Zusammen sind die Generationen unschlagbar. Das gelingt jedoch nur, wenn alle Beteiligten offen und unvoreingenommen an die Situation herangehen.“
„Technologie soll das Leben einfacher machen“, so lässt sich das Credo der Gen Z zusammenfassen. Im Optimalfall sollten sich alle Generationen diese Sichtweise zu eigen machen. „Unternehmen sollten deshalb in die entsprechenden Tools investieren“, so Smith. „Denn generationsübergreifende Zusammenarbeit ist ein echter Innovationsschub – wenn die benötigten Strukturen und Technologien vorhanden sind.“
Hier kann Künstliche Intelligenz (KI) ihre Stärken ausspielen: „Eine KI soll die Mitarbeiter in erster Linie unterstützen, indem sie ihnen repetitive oder banale Aufgaben abnimmt“, fügt Ronette Lawrence, Leiterin Produktplanung und User Research bei Microsoft, hinzu. „Eine KI lässt uns nicht nur effizienter arbeiten, sondern verbessert auch die Zusammenarbeit in der Gruppe – unabhängig davon, aus welcher Generation wir kommen und welche Arbeitsmethode wir bevorzugen.“
Maeve Miller, Studentin an der University of Notre Dame (Indiana), hofft, dass die reibungslose Interaktion von Mensch und Maschine bald Normalität sein wird. „Wenn eine KI die Handlangertätigkeiten übernimmt, haben wir Menschen viel mehr Spielraum für die Teile des Jobs, für die wir wirklich brennen.“
Doch dafür dürfen wir uns nicht auf die fleißigen Mainzelmännchen verlassen. Wir müssen die digitale Transformation aktiv vorantreiben.
„Der Spagat zwischen den Ansprüchen der Gen Z auf der einen und den etablierten Werten und Strukturen eines Unternehmens kann heikel sein – gerade bei Traditionsmarken“, weiß Tim Minahan, CMO bei Citrix Systems. „Die Lücke zwischen den Generationen lässt sich am besten schließen, wenn alle Mitarbeiter einen personalisierten Zugang zu allen relevanten Systemen, Informationen und Tools haben. So hat jeder die Möglichkeit, jederzeit und überall über jedes Gerät zu arbeiten. Denn nicht nur die Gen Z wünscht sich flexibleres Arbeiten.“
Eine zielstrebige Generation Doch nicht nur die generations- und teamübergreifende Zusammenarbeit profitiert von digitalen Technologien. Dank der Tools kann die Gen Z auch einen entscheidenden Beitrag zum Geschäftserfolg leisen – und das ist ihnen genauso wichtig wie eine gute Bezahlung oder Benefits. Die nächste Generation will nicht nur verstehen, wohin die Reise geht. Sie möchte die Route auch aktiv mitgestalten.
„Strikte Hierarchien und Rollen sind überholt. Wie sollen wir kreative Ideen einbringen, wenn wir nicht unsere eigenen Wege gehen dürfen?“, fragt Laramore. „Meine Generation wünscht sich flexible Strukturen: Wohin es geht, sollten die Innovativsten und Kreativsten bestimmen.“
Das bedeutet aber nicht, dass die Gen Z nur auf Kuschelkurs ist. „Es stimmt schon: Kollaboratives Arbeiten ist uns wichtig. Aber wir sind auch extrem ehrgeizig und wettbewerbsgetrieben – deshalb legen wir großen Wert darauf, auch mal unser eigenes Ding zu machen und uns komplett abzuschotten“, erklärt Jonah Stillman. Und er muss es wissen: Nach seinem Abitur 2017 hat er gemeinsam mit seinem Vater David Stillman das Buch „Gen Z @ Work: How The Next Generation is Transforming The Workplace“ verfasst.
„Es wäre ein Fehler, die Ambitionen der Gen Z ausbremsen zu wollen. Anstatt Mitarbeiter durch rigide Strukturen einzuhegen, sollten Unternehmen ihnen die Möglichkeit geben, ihren eigenen Weg zu finden“, stimmt Miller zu.
„Traditionell geben zentralisierte Expertenteams Prozessgestaltung und –management vor“, so Marsh. „Das heißt jedoch nicht, dass man auf ewig an diesen Strukturen festhalten muss. Wir erleben gerade, dass diese Aufgaben zunehmend von fachfremden Personen übernommen werden. Denn wer sagt, dass man unbedingt ein Technikcrack sein muss, um veritable Ergebnisse zu erzielen. Gerade die unvoreingenommene Herangehensweise eröffnet völlig neue Perspektiven.“
Persönliche Gespräche sind nicht tot!
Aller Technikaffinität zum Trotz: Die Gen Z legt Wert auf persönliche Gespräche von Angesicht zu Angesicht: „Technologie alleine überzeugt uns nicht. Wir sehen KI und Co. als unseren Handlanger, aber echte persönliche Beziehungen können Messenger oder E-Mail nicht ersetzen“, betont Stillman.
Gerade die Gen Z setzt einen hohes Maß an Offenheit und Empathie voraus – insbesondere Führungspersönlichkeiten sind hier in der Pflicht.
„Die Angehörigen der Gen Z erwarten kontinuierliches Feedback – gerne auch projektbezogen statt nur am Jahresende. Insgesamt wünschen sie sich mehr offene Gespräche mit ihren Vorgesetzten. Können Führungskräfte das nicht leisten, wird die Gen Z andere Wege finden, sie auf ein Gespräch festzunageln“, davon ist Chris Mitchel, Direktor der Personalberatung FMG Leading überzeugt.
Doch die Gen Z will mehr als nur Feedback bekommen – genauso will sie dem Management ihre Sicht der Dinge spiegeln. „Die Generation Z ist mit Bewertungsportalen groß geworden. Die jungen Frauen und Männer sind daran gewöhnt, in jeder Situation ihre Meinung zu sagen – auch am Arbeitsplatz.
Konstanter Wechsel und kontinuierliches Lernen
Das Digital Business war schon vor der Gen Z einem rasanten Wandel ausgesetzt. Die Integration der jüngsten Generation in den Arbeitsmarkt beschleunigt diese Tendenz. Flexibel bleiben und neue Fähigkeiten auf „on demand“ erlernen, ist da Pflicht. Denn wer weiß heute schon, welche Kenntnisse übermorgen gefragt sein werden?
Die Gen Z hat das verinnerlicht – und geht die kontinuierliche Weiterbildung aktiv an.
„Die Generation Z hat bereits in ihrer kurzen Lebenszeit rasante Umbrüche gesehen. Lebenslanges Lernen ist für sie deshalb selbstverständlich“, weiß Smith. „Umso wichtiger ist es ihnen, in ihrem Arbeitsalltag Zugriff auf alle wichtigen Ressourcen zu haben.“
Der neuen Generation hier entgegenzukommen, lohnt sich doppelt: Sowohl die allgemeine Geschäftsentwicklung als auch die Arbeitsumgebung profitieren von der Weiterentwicklung.
„Es ist eine Win-Win-Situation: Indem Führungskräfte sie um ihre Ideen und Unterstützung bitten, profitieren wir von ihrem intuitiven Know How in Bezug auf digitale Technologien. Die Generation Z wiederum fühlt sich gewertschätzt – auch, wenn sie noch nicht über langjährige Berufserfahrung verfügt“, erklärt Gerhard. „So können wir eine wertvolle Verbindung zwischen unseren jüngsten und unseren erfahrensten Mitarbeitern herstellen. Bidirektionales Lernen ebnet den älteren Generationen den Weg im Umgang mit neuen Technologien, Berufseinsteiger hingegen lernen, wie sie ihre Ideen wirkungsstark umsetzen können.“
linkedin Artikel
- https://www.linkedin.com/pulse/sie-sind-jung-janina-kugel/?trk=eml-email_feed_ecosystem_digest_01-recommended_articles-3-Unknown&midToken=AQHKzZ43G2-HIw&fromEmail=fromEmail&ut=1MRsL3c8iO6EA1
- Veröffentlicht am 20. Dezember 2018 Janina Kugel Chief Human Resources Officer und Mitglied des Vorstands der Siemens AG https://www.youtube.com/watch?v=0GPTj7IeeDw
… und brauchen das Glück! Sie wünschen sich für das Berufsleben ausreichend Freizeit, geregelte Arbeitszeiten und einen sicheren Job, in dem sie sich selbst verwirklichen können. Und das sagen sie auch ganz offen und unverblümt: die Generation Z, also die jungen Menschen, die etwa zwischen 1995 und 2010 geboren wurden. Selbstbewusst und direkt, so habe ich diese Generation auch in einer Diskussionsrunde kürzlich auf dem bankenIMPULS in Berlin erlebt.
Dort ging es mit Experten und Vertretern der „Gen Z“ um folgende Fragen: Was treibt junge Menschen heute an? Welche Ziele verfolgen sie und was sind sie bereit, dafür zu leisten? Wie wollen sie die Arbeitswelt von morgen gestalten? Und was bedeutet das für Unternehmen und Führungskräfte? Was mir besonders imponiert hat war, wie klar und direkt sich die jungen Leute mit ihren Statements positioniert haben. Das hätte ich mich damals nicht getraut und ich glaube, auch die meisten anderen aus meiner Generation, der Generation X, nicht. Wie tickt die eigentlich, die Generation Z?
Oft werden sie als „Digital Natives 2.0“ oder „Generation Selfie“ bezeichnet. Schon von klein auf sind sie gewohnt, eine Flut von digitalen Informationen zu verarbeiten und zu nutzen. Grenzen zwischen virtueller und realer Welt ziehen sie dabei kaum noch. Auch die Bezeichnung „Freizeitoptimierer“ habe ich schon gehört. Das private Wohlbefinden und ausreichend Zeit für Familie und Freunde haben einen hohen Stellenwert. Die Gen Z ist anspruchsvoll und auch bereit, hohe Leistungen zu bringen – sofern die beruflichen Rahmenbedingungen stimmen. Im Job schätzt sie klare Strukturen und ein sicheres Arbeitsverhältnis. Das und vieles mehr sagen zumindest einige Studien und Experten, die sich mit dieser Generation intensiv beschäftigt haben.
Ich persönlich bin kein Fan von Pauschalisierungen oder „Schubladen-Denken“, denn jeder Mensch ist einzigartig. Und in jeder Generation gibt es Unterschiede. Zum Glück. Dennoch gibt es bestimmte Trends und Merkmale, die einzelne Generationen voneinander unterscheiden. Wenn eine neue Generation die Arbeitswelt betritt
Diese Unterschiede zeigen sich auch im Arbeitsleben. Bei Siemens arbeiten fünf Generationen unter einem Dach – von „Traditionalisten“ über die „Babyboomer“ und die Generationen X, Y und Z. Da prallen manchmal regelrecht Welten aufeinander. Also das, was gemeinhin mit dem sperrigen Wort „Generationenkonflikt“ bezeichnet wird. Ab und zu höre ich von Kolleginnen und Kollegen in meinem Alter oder älter: „Warten wir erst einmal ab, bis die junge Generation sich ‚gesettlet‘ hat und in ein gewisses Alter kommt, dann wird sich das schon legen.“ Das, so glaube ich, ist ein Missverständnis. Die Gen Z und die Gen Y werden nicht leben und arbeiten wie frühere Generationen – genauso wenig, wie wir heute leben und arbeiten wie unsere Eltern oder Großeltern. Wenn das so wäre, würde sich die Welt nicht weiterentwickeln.
Was heißt das nun für Unternehmen und Teams, in denen Menschen aus verschiedenen Altersgruppen zusammenarbeiten? Ich halte es für wesentlich, den offenen Austausch und die Kommunikation zwischen Generationen zu fördern. Nur so können wir verstehen, was Menschen antreibt und umtreibt. Regelmäßiges Feedback wünschen sich oft besonders die jungen Generationen – und häufig fordern sie das auch ein. Feedback ist entscheidend, um sich weiterzuentwickeln. Davon können auch ältere Kolleginnen und Kollegen etwas lernen, schließlich lernen wir nie aus.
Führung, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt
Für Führungskräfte bedeutet das, dass sie sich immer wieder fragen müssen: Werde ich den unterschiedlichen Bedürfnissen meiner Mitarbeiter wirklich gerecht? Welche Rahmenbedingungen kann ich schaffen, dass sich jede und jeder einzelne mit seinen Stärken einbringen kann? Bin ich Vorbild für andere in dem, was ich tue und wie ich es umsetze? Und wie gehe ich damit um, dass meine Teammitglieder unterschiedliche Erwartungen an mich haben? Das bedeutet, ich muss mein Führungsverhalten anpassen und kann nicht immer nach „Schema F“ verfahren.
Bei Siemens sagen uns vor allem die jüngeren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, dass sie großen Wert auf den Aspekt „Führung“ legen. Das spiegeln uns die unter 35-Jährigen auch regelmäßig in unserer weltweiten Mitarbeiterbefragung wieder. Hier lassen die Kommentare der Gen Z und Gen Y erkennen: Unter einer Führungskraft verstehen sie nicht nur einen „Manager“, sondern jemanden, der sie fördert und fordert, manchmal als Coach oder Mentor agiert, manchmal als Kollege oder auch als Mentee, je nachdem was die Situation verlangt. Das heißt, manchmal gibt eine Führungskraft klare Anweisungen, einmal hört sie nur zu, ein andermal erfragt sie einen Tipp – und auch die Art wie sie das tut ist je nach Gegenüber individuell.
Das entspricht nicht dem klassischen Top-Down-Modell von Führung, sondern erfordert von Verantwortlichen, dass sie im Umgang mit Menschen immer wieder die Rollen wechseln. Zugegebenermaßen verlangt diese agile Art der Führung einiges ab. Aus meiner Sicht entscheidend ist, dass sich Führungskräfte mit den unterschiedlichen Bedürfnissen von Menschen auseinandersetzen und dabei sich und das eigene Vorgehen regelmäßig reflektieren. Und wenn sie im Job nicht glücklich sind…?
Neben den Aspekten „Feedback“ und „Führung“ zeigen unsere internen Befragungsergebnisse und andere, global angelegte Studien, dass junge Menschen großen Wert auf ihre persönliche Weiterentwicklung legen. Dabei sind sie bereit – auch das zeigen viele Beispiele – hohe Leistungen zu bringen und sich über ihren eigenen Arbeitsbereich hinaus zu engagieren. Aber eben nur bis zu einem gewissen Punkt. „Wenn ich in meinem Job nicht glücklich bin und mein Privatleben leidet, dann suche ich mir eben einen anderen. Ich weiß, dass es da draußen viele Optionen gibt, die für mich passen würden.“ Auch das war eines der klaren und selbstbewussten Statements, das eine Studentin in der Diskussionsrunde einbrachte.
Und tatsächlich blicken viele junge Menschen mit einer gut abgeschlossenen Ausbildung heute in Deutschland auf eine relativ rosige Arbeitsmarktsituation: Demografische Entwicklungen spielen ihnen in die Hände, die „Babyboomer“ werden in den kommenden Jahren sukzessive aus der Arbeitswelt austreten. Außerdem fehlen hierzulande in vielen Branchen Fachkräfte. (In einigen Ländern der Welt ist die Situation mit teilweise sehr hoher Jugendarbeitslosigkeit natürlich eine andere.)
Fest steht: Unternehmen, Personaler und Führungskräfte müssen sich mit den Wünschen und Forderungen der jungen Generation auseinandersetzen. Dabei sollte das Ziel sein, kreative Ideen und Lösungen zu entwickeln für eine Arbeitswelt, in der sich alle Generationen wohl fühlen und auf ihre Art glücklich sein können.
Welche Erfahrungen haben Sie in Ihren Unternehmen mit der jungen Generation gesammelt? Und was denkt und sagt die Gen Z selbst? Ich freue mich auf die Diskussionen!
Hier die Video-Aufzeichnung der Diskussionsrunde beim bankenIMPULS:
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